Europa permite vetar el velo islámico en horario laboral para favorecer la “neutralidad indumentaria”

Martes, 14 Marzo 2017
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Dos chicas con el velo islámico en Melilla. Archivo

La justicia europea se pronuncia por primera vez sobre el uso del velo islámico y lo hace vetándolo durante las horas de trabajo. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (UE) considera que esta prohibición “no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones”.

Lo asegura en una sentencia en la que declara legal el despido de Samira Achbita, una musulmana que perdió su empleo en Bélgica después de expresar su intención de llevar velo durante la jornada de trabajo. Según publica hoy el diario El País, este dictamen “sentará jurisprudencia a favor del veto del uso del pañuelo musulmán en el trabajo en Europa, donde en torno al 6% de la población es musulmana”.

La denuncia de esta trabajadora ya fue rechazada en las dos primeras instancias y fue el tribunal de casación belga el que lo remitió a la Corte de Luxemburgo con el fin de buscar un posicionamiento claro.

Lo cierto es que, según relata este diario, la compañía de seguridad en la que trabajaba la denunciante desde hacía tres años alegó que “impedir a Achbita usar la prenda durante su horario laboral no tenía nada que ver con su condición de musulmana, dado que sus normas internas prohíben, en general, que se exhiba cualquier símbolo político, filosófico o religioso en el puesto de trabajo”. En su sentencia de hoy, los tribunales dan la razón a la compañía al estimar que el reglamento interno "trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, ya que les impone en particular, de forma general e indiferenciada, una neutralidad indumentaria".

El Tribunal de Luxemburgo suele seguir el criterio del abogado general de la UE, que en este caso es Julianne Kokott, quien ya defendió a la empresa alegando que la prohibición del velo estaba justificada en la neutralidad religiosa. Ahora bien, también abogó por otorgar cierto margen a los jueces nacionales para que se tenga en cuenta la particularidad de cada caso, así como cuestiones como el tipo de actividad del empleado, el tamaño del símbolo religioso o la identidad nacional de cada país.

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